10月17日，公司开展了新一轮的“拜师学技授艺合同书”的签订仪式。与以往不同的是：此次成立了以公司总经理为组长的考评组，按照理论、操作、实际业绩3：5：2的比例对拜师人员进行综合考评；而每名中级职称以上的师傅，则按照带徒数量，按每人每月200元的标准缴纳保证金。学徒期满，徒弟通过考评，师傅收回保证金、获得每人每月数百元的“带培费”。公司副总经理、总经理助理也亲自带徒，这是公司着力强化青年人才引进与培养的又一新举措。
    近年来，由于公司的快速发展，人才需求越来越迫切，而较好的效益也增加了对青年才俊的吸引力。公司2006年招收了25名本、专科新生， 2007年激增到104人，而2008年则创纪录地吸纳了1名硕士研究生、9名重点大学生、50名省内外本科院校生、118名大专生共179名新人加盟。按公司的人才引进培养规划，拟于今后重点从航空院校和重点院校优先录用优秀毕业生，力争每年招收百余名新人充实科研一线。另外，通过人才市场、猎头公司、网络招聘等形式重点引进公司急需的专业技术人才和高层次人才，缓解人才紧缺压力。
    引得进更要留得住！为了使新加盟的青年才俊安心工作，公司制订了一系列诸如发放一次性生活安置费、独身租房津贴等配套措施，并在今年新修订的《人才管理规定（暂行）》中调高了安居基金的基数，明确规定引进的青年人才按照公司薪酬激励机制确定月薪起点，使新进公司的本、专科生的工资起点处于公司薪酬的中上水准。公司还规定：对于引进了硕士研究生以上的高学历、副高级及以上职称的高级人才，实行协议工资制。同时，将“感情留人”的思路通过工会、团委和二级单位开展的一系列温暖工程落到实处。
    为了获得“国内航空标准件标准制订者”的角色，本着“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”的认识，公司将大力引进人才的发展眼光放在强化技术研发能力和关键课题的攻坚上。如公司2008年首次引进的硕士研究生时，就与该生签署了“三年内必须完成某型号表面处理某难点”的课题攻关合同。同时，对于新进入公司工程技术中心的几十名本科生，下达了协助师傅完成相关课题攻关的任务。公司董事长说：“就是要让这些新引进的青年人，在实践中积累经验、增长才干。在课题的成功中收获信心，收获成就感！”
    2007、2008两年间，公司已将5名不满30岁、参加工作才几年却已在各自领域内崭露头角的大学生提拔为中层干部，2008年8月，一名刚满实习期的某重点大学的新人聘任人力资源部主持工作的副部长。这就是向全体员工、特别是近几年新入厂的青年人发出明显的信号：在公司内“一切皆有可能”，干部的任用、提拔已打破论资排辈。在公司“打造中国军工第一标”的征程上，有什么本事就展示什么能耐。公司党委书记曾说过：任用的新人，可能经验不足，但他们有激情，有想法，只要不触犯原则，让他们甩开膀子干！按照2008年9月，公司出台了《“三高人才”的薪酬机制和管理办法》，规定任何人只要拿到满足考核期条件的诸如国家专利、省部级科技成果奖，就有可能获得公司的“高级技术人才”或“高级技能人才”津贴。其中获得“高级技术人才B级”资格工程技术人员，收入能够超过公司部门的正职领导。